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question

Vaut-il mieux effectuer une rupture conventionnelle ou une transaction?


Quels sont les éléments permettant de choisir, pour un employeur, entre ces deux modes de rupture de contrat de travail?

La rupture conventionnelle n'est-elle pas plus coûteuse? Je fais référence à la loi de financement de la SS prévoyant une cotisation supplémentaire.

Où est l'intérêt de l'employeur? Celui du salarié?



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Opened by Antoine Fournier, Head of ECM, Input and Output management, Zurich Insurance
Jun 7, 2013.



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Yacine Djellal Avocat à la Cour, Djellal-Avocat.com
Jun 7, 2013

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Il faut une transaction bien entendu car la rupture conventionnelle peut entraîner un contentieux pas la transaction ...

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Yacine Djellal Avocat à la Cour, Djellal-Avocat.com
Jun 7, 2013

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La rupture conventionnelle procède par définition d'un accord... elle n'est pas en soit moins couteuse qu'un autre mode de rupture. De toute façon l'indemnité de rupture ne peut-être inférieure à ce que le salarié aurait perçu dans le cadre d'un licenciement classique mais justifié... et ne protège pas d'un contentieux puisqu'elle peut-être contestée dans les 12 mois de sa signature devant le CPH alors qu'une transaction vaut renonciation à saisir le CPH par la suite... Voilà pourquoi lorsque cela est possible j'opte pour la rupture suivie d'une transaction.

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08

Marie-Jeanne Goze Juriste en droit du travail
Jun 7, 2013

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La Cour de cassation a eu l'occasion de rappeler que :

la rupture d'un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties ;

elle ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail,

Elle ne peut avoir pour effet, peu important les termes de l'accord, de priver le salarié des droits nés de l'exécution du contrat de travail;" arrêt du 15 décembre 2010 N° de pourvoi: 09-40701

La transaction a toujours eu pour objet de "transiger" après une rupture du contrat de travail, quelle que soit la modalité de cette rupture, pour convenir avec le salarié de l'indemnisation d'un préjudice dont l'entreprise reconnaît l'existence par la transaction.

Donc une transaction est possible derrière une rupture conventionnelle et de mon point de vue on doit y avoir recours chaque fois qu'il y a un risque prud'homal. C'est rupture conventionnelle ET transaction : je partage totalement l'avis de Maitre Djellal sur ce point c'est le seul moyen de sécuriser l'entreprise à l'heure actuelle.

Cet arrêt rappelle également qu'on ne peut priver le salarié de ses droits par une rupture conventionnelle. Une rupture conventionnelle ne peut être signée par exemple au lieu et place d'un licenciement économique ou d'un licenciement pour inaptitude à la tenue d'un emploi car dans l'un et l'autre cas on prive le salarié de son droit à reclassement interne et à accompagnement dans son reclassement externe si le reclassement interne est impossible.

Je ne partage pas l'avis de Mr Sylvain Blondin il y a une certaine stabilité des recours devant les prud'hommes : il suffit pour s'en convaincre de regarder le nombre d'affaires prud'homales pour une année sur le site justice.gouv et de le comparer au nombre de salariés indiqué sur le site de l'insee pour la même année : le résultat se situe suivant les années entre 0.8 et 1.5 % ce qui est une sinistralité très faible mais non sans conséquences pour l'entreprise qui est condamnée d'où la nécessité d'être prudents et de n'utiliser la rupture conventionnelle que dans le cadre d'un accord TOTAL des parties ce qui suppose qu'il n'y ait eu aucune pression exercée à l'encontre du salarié : voir ce point Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865, FS-P+B+R

La sanction de cette pression est la nullité de la rupture conventionnelle ce qui permet au salarié à défaut d'être réintégré dans l'entreprise de percevoir tous ses salaires du jour de la rupture de son contrat à la date du jugement plus des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail et éventuellement pour préjudice moral

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Yacine Djellal 01 Yacine Djellal Avocat à la Cour, Djellal-Avocat.com

Jun 12, 2013

Chère Madame GOZE..., avocat de salariés j'ai toujours plaidé en cas de nullité le versement des salaires depuis la rupture du contrat jusqu'au jugement CPH ce qui à mon sens constitue la sanction logique lorsque la nullité est prononcée... et bien croyez moi les juridictions prud'homales sont très réticentes à prononcer une telle sanction et préfèrent indemniser à hauteur d'un préjudice démontré... notre tâche n'est pas facile.


Marie-Jeanne Goze 08 Marie-Jeanne Goze Juriste en droit du travail

Jul 17, 2013

Je pense que l'arrêt du 23 Mai 2013 permettra d'obtenir désormais les rappels de salaires dûs dans le cadre de la nullité d'une rupture conventionnelle.

Un nouvel arrêt précise la position de la Haute Cour lorsqu'une "clause de non recours" est incluse dans une rupture conventionnelle (Cass. soc., 26 juin 2013, n° 12-15208 FS-PBR, Sté Impérial palace) : si « l'existence d'un différend au moment de la conclusion d'une
convention de rupture intervenue n'affecte pas en elle même la validité
de cette convention, une clause de renonciation à tout recours contenue
dans une convention de rupture est réputée non écrite, sans qu'en soit
affectée la validité de la convention elle-même ».

La nécessité d'une transaction est donc confirmée en cas de litige.


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06

Maldoror Davier Expert comptable, commissaire aux comptes, FED
Jun 8, 2013

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Dans la pratique:
- La rupture conventionnelle est utilisée pour les ruptures amiables, sans conflit.
- La transaction: quand il y un litige en cours et risque de conflit. Comme rappelé, la transaction met fin au conflit.

Bref; chaque procédure doit être utilisée en fonction des circonstances.

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04

Sylvain Blondin Responsable RH, formateur, conférencier, écrivain..., CEFCmédical / Association BIG BANG
Jun 7, 2013

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Bonjour,

Question importante.

Il est préférable de rompre un contrat de la façon conventionnelle, en suivant toute la procédure dans ses détails, qui sera certainement moins coûteuse.

Mais aujourd'hui, vu le nombre de dossiers en recours par les voies judiciaires, qui ne cesse d'augmenter, un nombre de plus en plus important d'entreprises préfèrent négocier par une transaction qui les libèrent de ces contraintes.

Les employés, et en général dans la vie, les personnes deviennent procédurière, à l'image des états-unis, entraînant certaines dérives.

Restant à votre disposition pour toute information complémentaire.

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Béatrice Branly 01 Béatrice Branly Consultante RH, Coach certifié, Odycé Carrière

Jun 7, 2013

Bonjour,

Pourriez-vous nous dire pourquoi la rupture conventionnelle est moins couteuse pour l'entreprise, en dehors du fait qu'elle protège de coût ultérieur de procédure ?

Par avance merci de votre réponse pour éclairer les néophytes !


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Hocine Chebel Chef du personnel, Sicilsaldo
Jun 19, 2013


Bonjour,

La rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle n’est ni un licenciement, ni une démission, mais la résultante d’un commun accord (employeur et salarié) de rompre le contrat de travail, tout en respectant une procédure légale spécifique.

Le salarié qui signe une rupture conventionnelle homologuée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle négociable, une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi que l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

La transaction

La transaction a pour objet de mettre fin à un litige résultant de la rupture du contrat de travail, devant le conseil des prud’hommes, par des concessions réciproques de l’employeur et du salarié, et ne peut être valablement conclue qu’une fois la rupture intervenue et définitive.

Le salarié peut obtenir les indemnités suivantes selon sa situation:
- Indemnité compensatrice de préavis,
- Indemnité compensatrice de repos compensateur,
- Indemnité de non-concurrences si elle est prévue dans le contrat,
- Indemnité de précarité pour les CDD,
- Indemnité de départ en retraite à l’initiative du salarié,
- Indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle de licenciement fixée par la convention collective de branche ou l’accord professionnel,
- Indemnité de licenciement ou de départ volontaire versée dans le cadre d’un plan social,
- Indemnité due en cas d’irrégularité dans la procédure de licenciement pour la transaction,
- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour la transaction,
- Des dommages et intérêt spécifiques.

Conclusions : Il vaut mieux effectuer une rupture conventionnelle dans l'interêt des 2 parties.

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Gaetan Baudry DG, Legal'Easy
Jul 5, 2013


En effet, les deux procèdent d'objectifs différents. Parler de coût ne fait pas vraiment sens. La plupart des avocats optent pour une rupture conventionnelle quand les deux parties sont d'accord et souhaitent une séparation, suivie éventuellement d'une transaction.

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