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question

Comment vérifier la validité d'une clause de non concurrence?


J'ai embauché une personne qui vient de démissionner après que je l'ai formée. J'aimerais savoir si la clause de non concurrence qui était mentionnée dans son contrat est valable.


Opened by Anonymous , Feb 25, 2010.




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Sabrina Aubert Nov 19, 2012

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Je pense qu'il y a confusion entre clause de non-concurrence et clause de dédit formation.

La clause de non-concurrence vise à protéger les intérêts de l'entreprise, elle n'est pas courante et concerne des cas spécifiques. Pour être valable elle doit être limitée dans le temps, dans l'espace géographique et avoir une contre partie pécuniaire. Elle ne doit pas empêcher l'ancien salarié de retravailler. Cette clause doit être maniée avec soin.

La clause de dédit formation permet quant à elle d'assurer à l'employeur qui finance (en sus de l'obligation légale) une formation couteuse pour un salarié, que celui-ci s'engage à rester au sein de l'entreprise 12 mois voir 18 mois (mais pas plus) après la fin de la formation. Si celui-ci souhaite démissionner, il en a le droit mais devra rembourser une partie du cout au prorata défini dans la clause.
Cette clause est à manier également avec précision et ne doit en aucun cas empêcher un salarié de partir de l'entreprise.
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Hocine Chebel Chef du personnel, Sicilsaldo
Jun 12, 2013

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Il ne faut pas confondre : Une clause de non-concurrence et une clause dédit formation.

1°) La clause de non-concurrence est une clause insérée au contrat de travail, qui prévoit d’empêcher un salarié dans certaines limites de temps et de lieu , une activité professionnelle déterminée, pour son compte ou pour le compte d’un tiers, susceptible de faire concurrence à son employeur en contrepartie d’une indemnité financière proportionnelle à ce temps de contrainte.

En l'absence de texte de loi, la jurisprudence fournit quelques règles applicables.

La clause de non-concurrence doit respecter les conditions suivantes sous peine de nullité:

- La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace selon la convention collective ou la transaction-négociation réalisée entre l'employeur et l'employé au moment de la signature du contrat de travail. (la cour de cassation française dans un arrêt du 26 mars 1928 à toujours jugé que « l’obligation de non concurrence ne pouvait pas avoir une portée générale et absolue : ile ne pouvait pas être à la fois illimitée dans le temps et dans l’espace ».),
- La clause de non-concurrence doit se révéler indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise,
- La clause de non-concurrence doit prévoir les indemnités compensatrices.

NB : Au cas ou la salarié quitte son entreprise et quel qu’en soit le motif (démission ou licenciement), celui-ci perçoit lors de son départ une compensation pécuniaire (indemnités compensatrices), fixée par la convention collective ou au moment de la transaction-négociation. En cas de refus de verser cette indemnité ; Le salarié est libéré de l'interdiction de concurrence et peut aussi porter plainte.

En cas de violation de la clause de non-concurrence, le salarié perd évidemment le bénéfice de son indemnité compensatrice, et Il peut également être condamné à réparer le préjudice subi par son ancien employeur et se voir interdire de poursuivre son activité.

Même sans clause de non-concurrence, le salarié, en quittant l'entreprise, n'a pas le droit d'exercer une activité similaire chez un autre employeur dans des conditions déloyales.

Selon la jurisprudence et les précisions du cabinet Francis Lefebvre, la concurrence déloyale est une faute dès lors, par exemple, que le salarié désorganise l'entreprise de l'ancien employeur ou quand il crée une confusion dans l'esprit de la clientèle. L'ancien employeur peut alors exercer une action en concurrence déloyale (art. 1382 et 1383 du Code civil) à l'encontre de son ancien salarié et/ou du nouvel employeur. Mais ce sera à l'employeur d'apporter la preuve du préjudice subi.

Renonciation à l'application de la clause

L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence durant l'exécution du contrat ou lors de sa rupture, avec l'accord du salarié.

La renonciationest également possible à l'issue du contrat de travail, dans les conditions suivantes :

- La possibilité d'y renoncer doit être prévue dans le contrat de travail ou la convention collective,
- La renonciation doit avoir lieu dans le délai fixé au contrat ou par la convention collective,
- L’employeur doit notifier la renonciation au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

Toutes les conditions doivent être respectées. En cas de non-respect de l'une d'elles, la contrepartie financière reste due au salarié.

2°) La clause de dédit-formation a pour objet d'exiger, de la part d'un salarié ayant bénéficié d'une formation entièrement financée par l'entreprise, de restituer les frais de formation engagés en cas de départ anticipé de l'entreprise.

Les conditions de validité des clauses de dédit-formation sont fixées par la jurisprudence.

Selon les tribunaux, ces clauses doivent réunir 4 conditions pour être valides. Il faut :

1. Le financement de la formation dépasse le montant de la participation légale (ou conventionnelle) de l'employeur ;

2. La clause soit conclue avant le début de la formation et qu'elle précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l'employeur, ainsi que les modalités de remboursement à la charge du salarié ;

3. Le montant de l'indemnité de la clause soit proportionnel aux frais de formation engagés ; le salarié ne doit pas se sentir empêché de démissionner pour des raisons tenant à l'importance du montant de l'indemnité ;

4. La durée de l'engagement du salarié par le biais de cette clause soit proportionnelle à la nature de la formation.

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